电力人力资源绩效管理

2018-04-27 11:04:53 大云网  点击量: 评论 (0)
一、强化以人为本的管理理念和人力资源管理基础建设1 企业管理人员要必须牢固树立人本思想,针对目前企业经营者队伍和职工队伍普遍存在的素

一、强化“以人为本”的管理理念和人力资源管理基础建设

1.企业管理人员要必须牢固树立人本思想,针对目前企业经营者队伍和职工队伍普遍存在的素质缺陷,在企业转换经营机制的同时,抓紧实施人才工程,进行全员培训。通过培训,增强职工增强竞争意识摒弃在计划经济体制下被动、依赖的惰性工作模式。二要提高创新能力。通过提高素质具备制度创新、机制创新、科技创新、管理创新能力,使企业具备不竭的生命力。通过更新知识,把握信息,占据市场经济的制高点,以高瞻远瞩的人本观念、连续发展的战略观念、抢占市场的超前观念把握企业发展方向。同时,要对职工进行更新观念教育,明确在竞争条件下不进则退的道理,变“要我学”为“我要学”,增强进取意识,从观念上彻底砸碎“铁饭碗”。系统组织技能培训,使职工不断提高专业技能,形成岗位能手、实用人才脱颖而出的氛围。建立激励机制,通过奖优罚劣,激励职工由单凭体力打工向智能型求职转变。

2.各级领导和人事工作者要转变思想观念,树立人力资源整体开发的观念,把人力资源开发作为企业一项战略工程系统进行,包括对职工知识更新、能力提高、观念转化、心理调整、创新能力开发,让每个人在不同的岗位上,都能看到自己成长和实现人生价值的希望。要将人力资源管理与企业文化建设相互融合渗透,发挥企业文化在人力资源管理中的导向作用,通过加强企业文化建设,培育企业精神,使企业和职工形成共有的价值观,增强企业凝聚力和向心力,调动职工为企业奉献的精神。

3.加强基础工作,是做好人力资源管理工作的前提。当前,在基础建设方面,一要结合实际情况,科学设置灵活的机构、岗位与编制,使企业的组织结构合理,杜绝因人设机构、设岗位的情况,同时要注意根据工作需要,及时对机构、岗位和编制进行动态调整。二要加强人力资源基础资料的信息化、现代化管理,提高工作效率,把人事工作者从繁琐的日常事务中解放出来,集中精力对企业人力知本状况进行盘点,为合理配置人员提供科学依据。三要加强人事工作者队伍建设。要根据新形势对企业人力资源管理工作的要求,有针对性地提高人力资源管理从业者的素质,重点要提高人事工作者业务技能,使他们对人性有比较深入的了解,懂得如何去开发本企业内部的人力资源,知道怎样去引进企业急需的人力资源,掌握激励员工的各种原则和方法,懂得如何去激励员工,以获得员工利益和企业利益的共同发展。

二、人才的使用和管理

人力资源的合理配置是人才管理的关键之一。合理配置的标准就是现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用,即“人尽其才”。

在人员使用、安排上,惯性的、自觉不自觉的一度延续的是“因人设岗”的做法,随着经济大环境的变化和企业发展的需要,因人设岗的做法已成为制约企业发展的一个重要因素,弊端越来越被人们认识,取而代之的是“以岗定人”的做法。而最为积极的做法,笔者认为应该是“岗位选人”,适合此岗的取得该岗,不适合的可以参加其他岗位的竞争,通过竞争以逐步达到岗得其人,人得其岗、各得其位的目标。

依据能力定岗位,实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点,是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。

大力推行岗位轮换,坚持实施轮岗交流制度,始终在企业中保持一定的轮岗比例和周期,通过岗位交流,增进不同岗位间的理解,促进岗位知识资源的共享,锻炼职工的替补能力,激活职工创新精神。

注重职工间的知识交流,积极推行“传帮带”制度,通过“传帮带”,使新职工从老职工那直接获得与业务密切相关的知识和技能,缩短适应期,较快地进入角色;老职工从年轻职工那借鉴吸收现代新知识、新观念、新技能;成长中的职工从先进职工那进一步提高自己的工作效率和工作质量。另外还可适当组织开展经验体会交流、先进典型宣传等活动,使职工间相互学习、相互促进。

充分发挥职工主人翁作用,坚持和完善以企业职代会为基础的民主管理形式,拓展职工参政议政途径,充分尊重职工合理化建议,积极帮助职工排忧解难,凝聚职工力量,使职工体会组织温暖,知恩图报。四要建立信息沟通与反馈机制。领导应经常与下属进行思想交流,进行人性化管理;人事部门要结合职工年度考核情况,对职工的成绩、优点给予充分肯定,反馈存在的问题和不足,使职工看到领导和组织对自己的重视,明确改进的方向,产生内在动力不断提高自己。新晨范文网

三、建立科学的绩效管理制度

建立科学适用的绩效管理制度是现代企业管理发展的需要。绩效管理是企业衡量员工工作的标准,也是牵引机制,它通过记录、奖惩,告诉员工企业需要什么,哪些行为值得鼓励,哪些行为应当禁止。并且通过反馈指出企业期望和员工实际的差距,指引员工学习和提高以符合要求。电力企业在改革和发展的过程中,对自身的管理水平提出了越来越高的要求,对绩效管理也日益重视。

绩效管理内容(指标、标准、操作步骤等)的确定应当是一个广泛参与的过程,人们对绩效管理往往有个误区,以为就是人力资源部或者是高层制定的,其实,内容合理与否,需要各相关人员的参与和建议,企业在设计绩效管理体系时,可以充分调动员工参与,这样对考核对象、目标充分了解,有利于制定科学的指标和标准。

绩效管理的理念自发展以来经历了两个较大的阶段,绩效考核和绩效管理。传统绩效考核仅关注结果及对结果的奖惩,属于事后控制;事实上,平时及时的纠偏调整对企业更有意义。绩效管理的概念也由此应运而生:通过绩效计划、动态的绩效沟通、绩效评估、绩效诊断与辅导、考核评价结果的应用从几个方面构建一个完整的绩效管理体系。企业在设计绩效管理制度时可以运用这种体系,加强平时的沟通和辅导而不仅仅考核员工的最终表现。比如建立沟通面谈程序,及时了解员工工作动态,及时纠正改进。

另外,在执行中,需要加强执行方面的宣传,让人们充分认识绩效管理对于发现问题,改进提升业绩的作用,意识到绩效管理并不是“卡”员工,消除员工的抵抗情绪和避免互相评高、走过场的情况。

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责任编辑:电力交易小郭

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