电力企业人力资源问题的现状及改进方法

【摘要】随着经济的飞速发展，人力资源管理的手段和技术正在不断更新，如何进行人力资源管理留住人才，已成为电力企业信息化发展战略的一个重要组成部分。引进人才，留住人才是一个系统工程，文章对电力企业如何进行人力资源管理留住人才作了探讨。

【关键词】电力企业 人力资源 人才

在现代企业制度里，人力资源是极其重要的一个方面，合理配置和利用人力资源将是企业制胜的法宝。企业的竞争，归根结底是人才的竞争，谁拥有更多的优秀人才，谁就拥有更大的竞争优势，谁就能化“危”为“机”。作为技术密集型的电力企业，要想生存和发展，必须在人力资源方面拥有优势，这就要求对人力资源进行有效的管理、开发和利用，全面提高人力资源的素质，留住优秀人才，为电力企业带来更大的经济效益。

1 电力企业人力资源问题现状

近年来我公司对人力资源管理工作比较重视，结合减人增效、下岗分流、机构改革等，不断加强这项工作，并取得一定的进步。但是，对比其他有些行业和新兴企业的人力资源管理工作，我们还存在明显的差距。

1.1人员招聘对象过于狭窄

长期以来，电力企业形成了封闭管理，在人员录用上也呈现出社会性萎缩，即招工对象以系统内、行业内职工子女为主，以系统所办专业技术学校的毕业生为主。造成这种局面的原因，一方面是电力企业效益一般在当地属上游水平，就业吸引力较大“，近水楼台先得月”，企业内部职工子女纷纷进入本企业就业。另一方面原因由于旧的观念思想，企业为了解决职工后顾之忧，照顾职工子女就业，也纷纷制定相关的政策，一直以来，电力企业执行的是电力系统的定员标准，是计划体制下粗放型经营模式下的标准，期间虽然进行多次修改，但仍然显得不够科学合理，造成了企业定员在宏观上控不住、微观上搞不活，企业内部各单位为完成任务争相要定员指标、盲目增加定员的现象。

1.2专业人才短缺

电力企业是资金、技术密集型企业，需要大量专业人才进行生产、经营和管理，但由于招入企业的员工大多为系统内职工子女或各种关系户子弟，这些人普遍素质不高，缺乏专业技术。企业虽然也对员工进行各种培训，但由于员工在企业里感受不到竞争的压力，缺乏自我向上的要求，培训大都是流于形式，应付差事，从而使员工素质难以得到提高。许多员工的工作经验、知识层次往往与从事的工作岗位的要求大相径庭，看起来做事的人多，但往往是懂行的人即关键岗位上的关键人才十分有限。电力企业管理班子中熟悉传统业务的多，熟悉现代企业管理、法律和计算机知识的少;员工队伍中熟悉单一业务的多，复合型的人才少。

1.3人才储备薄弱

电力企业的未来发展战略不明确。在电力体制改革的新形势下，为了提高经济效益，增强企业竞争力，为用户提供更高质量的服务，企业变革势在必行。由于现行管理机制的束缚，电力企业员工队伍很不稳定，都不同程度地存在人力资源流失的问题。现有的高层次人才、复合型人才、高新技术人才出现断层，后备人才短缺，特别是懂生产、会经营、通管理的复合型人才更是奇缺，持续发展的后劲不足。

1.4人才流失现状

有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏;人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住;人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住;人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这些情况的出现，严重削弱了企业竞争力。

2 如何发现企业里的核心人才

长期以来，作为垄断行业的电力企业对人才的选拔采用任命制多于科学的选拔制，但是人才不断市场化和竞争格局的出现，导致电力企业需要及时调整人才管理观念以及理念，采用科学的人才管理方法与工具，实现企业人才科学发展与使用。

那么电力企业如何提炼与发现核心人才呢,我们推荐两种主要的方法：一种是人才贡献率与稀缺性量化标准衡量法,另一种是业绩、责任衡量法。核心人才主要具备两个突出特征：一是人才具有核心能力、对企业价值贡献相对较大，二是人才在市场中比较稀缺。有的电力公司属于电力工程建设的，那么工程项目管理能力可能就是企业的核心能力，有的电力企业属于电力设计单位，那么设计专业整合能力可能就是企业的核心能力，核心能力的不同，导致企业对人才贡献的看法存在差异，例如同样的司机岗，在有些电力设计企业中，就是普通的辅助人才，但是如果在公交公司，司机师傅可能就成为核心人才了，因此不同的电力企业要细分自己所拥有的核心能力，及时找到具备核心能力的核心人才，这样才能将“有限的物质资源，资金资源，工资成本资源”向核心人才倾斜。

按照业绩高低来确定核心人力资源是每个企业的常见想法。这种办法主要是根据员工的历史业绩和当前业绩来确定核心人力资源。业绩高的人就可能被认为是核心人力资源，业绩一般的人则被认为是一般人力资源。用这种办法操作人力资源的关键在于甄别员工的业绩差别，好处是比较能够说服人，但要清晰地区分员工业绩是一件困难的事情，同时这种方法对员工成长性以及战略因素考虑不够。

此外，对于通过责任高低来衡量企业核心人力资源的方法来说，可以从以下三个角度来思考：职位高低、决策风险大小、对客户满意度和组织效率的影响程度。企业要视企业的具体情况来决定用哪种方法来甄别自己的核心员工会比较好。