发电厂员工绩效考评设计探讨

    王滩发电厂员工绩效考评的目的主要为提高王滩发电厂管理效率、改进王滩发电厂工作质量，帮助员工改进工作、谋求发展以及为日常人力资源管理工作提供依据，考核指标的权重因人员的分类而不同，管理人员的权重偏向于领导和同事的评分，而检修、运行人员考试成绩和岗位考核的权重更大一些。

    3、员工绩效考评结果的确定
    考评结果计算主要采用综合评价的方法，主要是先分别按不同指标的评分标准对各评价指标进行评分，然后加权相加，求得总分。可用下式表示为： 
    W=∑ni=1AiWi(i=1,…,n)
    式中，W——评价对象总得分值 
    Wi——评价对象i项指标得分值
    Ai——i项指标权重 
    且∑ni=1Ai=1,0≤Ai≤1

    六、员工绩效考核的方法确定

    现在流行的员工绩效考核方法，主要有主观排序法、成队比较法、硬性分配法、关键事件法、行为对照表法、平衡记分卡法、目标管理法和行为锚定法等，各种员工绩效考评方法各有优点和缺点，每一种绩效考评的方法都有其不同的侧重点，适用的范围和重点都有差异。从王滩发电厂绩效考核的目的来看，主要是为了提高王滩发电厂管理效率、改进王滩发电厂工作质量，帮助员工改进工作、谋求发展，为日常人力资源管理工作提供依据。采用目标管理法和行为锚定法作为员工绩效考核的主要方法。

    1、所谓目标管理法，是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。目标管理法是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。其基本程序为：

　（1）监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。
　（2） 在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。
　（3） 监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。
　（4） 监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。

    目标管理法的特点在于员工绩效考评人的作用从法官转换为顾问和促进者，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。这使员工增强了满足感和工作的自觉性，能够以一种更积极、主动的态度投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。

    2、行为锚定法是将每一职务的各考评维度都设计出一个评分量表，并有一些典型行为描述性说明词与量表上的一定刻度相对应和联系，供操作中为被考评者实际表现评分时作为参考依据。这些典型说明词数量毕竟有限，不可能涵盖千变万化的员工实际表现，一般很难做到被考评者的实际表现恰好与说明词所描述的完全吻合；但有了量表上的这些典型行为锚定点，考评者给分时便有了分寸感。这些代表从最劣到最优典型绩效的、有具体行为描述的锚定说明词，不但使被考评者能深刻信服地了解自身的现状，还可以找到具体的改进目标。

    七、员工绩效考核表的设计

    1、管理岗位系列
    对于管理岗位考核根据实际情况及经济责任制实施方案的考核细则制定合理有效的指标考核标准,对管理人员的业务指标完成情况、日常工作表现进行减分考核。

    2、运行岗位、检修岗位系列
    运行岗位、检修岗位的考试考核测评包括岗位考试和岗位考核两部分。岗位考试指厂内组织的岗位竞争考试、岗位测评考试等，每年至少进行一次，各考试成绩录入个人绩效考评档案，通过平均计算得出当期岗位考试成绩。岗位考核由根据实际情况及经济责任制实施方案的考核细则制定合理有效的指标考核标准,对检修、运行人员的工作完成情况、日常工作表现进行减分考核。

    （1）运行岗位绩效考核指标体系
    ①工作量管理
    包括：设备缺陷、机组启停、电气操作、两票管理等
    ②工作质量管理
    包括：全能值班员安全性指标和经济性指标。

    （2）点检定修岗位绩效考核指标体系
    ① 日常管理 包括：安全管理、生产管理、经常工作、综合管理、其他。 
    ② 动态指标 包括：主机可靠性、辅机可靠性、技术监控等。
    ③ 检修管理 包括：机组大、小修规范性工作任务

    （3）检修、运行人员考核方法
    通过计算机耗差管理系统和生产管理信息系统以百分制按月累加计算全能值班岗位和点检定修岗位员工绩效考核得分。运行岗位“工作量管理”考核得分权重为15%，“工作质量管理”考核得分权重为85%左右，工作量管理中，两票考核权重为7％，重大操作管理为8％；工作质量管理中，安全考核占40％，发电量占20%,其余指标占25％；点检定修岗位在100分的基础上减去“日常管理”、“检修管理”、“动态指标”考核分。 

    运行岗位绩效考核得分=“工作量管理”考核得分+“工作质量管理”考核得分。
    点检员绩效考核得分=100±“日常管理”考核分±“动态指标”考核分±“检修管理”考核分。
    点检长绩效考核得分＝∑本专业点检员得分/本专业点检员人数

    3、对违章违纪者的减分处罚
    对所有人员发生安全生产一类异常及以上责任者，考核扣分标准统一规定发生一类异常的责任者减5分/次；发生二类障碍的责任者减10分/次；发生一类障碍的责任者减15分/次；一般事故及以上责任者岗位考核成绩按零分计。因违章违纪受到行政处分者，考核扣分标准取高限。

    八、绩效考评结果的反馈及运用

    1、绩效考评结果定期反馈员工，使员工能够从客观角度了解自己的成绩和存在的不足，有助于员工对自己的工作状态和工作方法进行优化调整。各部门领导要对总成绩较低或单项成绩较低的职工进行针对性的帮助和指导，及时掌握和调整职工的思想状态。

    2、绩效考评结果是进行岗位调整的重要依据，最终形成优胜劣汰的岗位竞争机制；员工岗位异动、提升、晋升、提职、干部选拔任用以绩效考评总成绩或单项成绩作为重要参考指标，优先从绩效考评成绩排名靠前的员工中选拔。

    3、 绩效考评成绩与职工奖金挂钩，以绩效考评成绩为依据，对考评成绩好的员工给予奖励，对考评差的给予考核。

    九、绩效效考评中应注意的问题

    一次绩效考评的成与败，关键在于执行的好与坏，绩效考核的过程中考评主体的心理作用。在绩效考核的过程中，时常存在着诸如晕轮效应、感情效应、居中趋势、个人偏见、偏松或偏紧倾向等几种偏差，需要组织选择有责任心的人担任考评主体，并对考评主体加强培训。

    1、建立以目标管理为导向的绩效评价流程，制定客观的评价标准和内容。
    2、做好与被考核者所属部门和分管领导的协调沟通工作。
    3、调动被考核者的积极性，以“怀柔”模式替代“高压”。

    十、总结

    企业的整体绩效，与员工个人的工作绩效密不可分。因此，通过对员工工作绩效的评价，并保持有效回馈，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。员工绩效考评理应成为现代企业的一种高效管理工具, 使企业在激烈的市场竞争中得以生存和发展。

参考文献:

［1］ 尹隆森，孙宗虎编着，目标分解与绩效考核设计实务 ［专着］，北京：人民邮电出版社，2006.
［2］ 金刚.绩效考核在国企中的现状分析和对策研究.《东方企业文化 》第200707期.